Fracture académique dans l’industrie numérique à Québec? (Première partie)


8 septembre 2015 | 11:51

Depuis quelque temps, nous sommes témoins d’une pénurie de main-d’oeuvre numérique à Québec et de difficultés d’embauches. Étant personnellement impliquée dans différents événements et organismes numériques à Québec depuis quelques années et ayant occupé différents postes allant de la charge de projets, du marketing numérique et de la stratégie et gestion d’opérations, je connais bien cette réalité. Je souhaitais donc prendre le pouls de la situation et c’est pour cette raison que j’ai réalisé une petite enquête auprès d’une trentaine d’agences et entreprises d’ici concernant leurs besoins en ressources numériques.

L’échantillonnage est exigu puisque les données ont été recueillies en période estivale et que nous sommes actuellement à bâtir le répertoire exhaustif des entreprises numériques de Québec. Toutefois les résultats recueillis auprès des 30 responsables des ressources humaines et de la direction générale d’entreprises de Québec, me permettent de dresser un portrait intéressant de la situation et ainsi poser une opinion basée sur des données réelles. Si cela peut aider les futurs candidats à améliorer leur « trajectoire professionnelle », j’en serais ravie.

Voici la première partie des résultats de mon enquête.

Problème de quantité et de qualité !

Mon premier constat appuie l’observation populaire et témoigne du fait qu’il y a réellement pénurie de programmeurs. Comme le marché de Québec abrite plusieurs acteurs numériques, la concurrence est féroce et près de 41% des répondants soutiennent la rareté des candidats.

Source problème

Mais cette pénurie, en plus d’être un problème de quantité, en est surtout un de qualité. De surcroît, on remarque que plus de 36% des répondants affirment que les candidats ayant postulé pour un poste de développeur back-end (celui le plus difficile à combler) manquaient d’expertises.
De plus, peut-être pour cause de grande sollicitation, ceux-ci demandent souvent un salaire trop élevé pour leur niveau de connaissances, celui-ci pouvant osciller entre 60 052$ à 77 343$ selon le niveau d’expertise et de formation.
Poste difficile à combler
On peut donc conclure à la difficulté d’attirer des programmeurs seniors ou le manque de temps à former les juniors. Pour les autres postes connaissants des difficultés de recrutement, les résultats précisent entre autres :

  • Développeur « Ful Stack » (soit excellent dans le développement front-end et back-end)
  • Développeur mobile iOs
  • Chargé de projet technique*
  • Responsable SEO

*Presque l’ensemble des répondants ayant sélectionné le poste de chargé de projet ont spécifié qu’il était très difficile pour eux de trouver une ressource qui possède à la fois des aptitudes techniques et une maîtrise du service client.

À l’opposé, les répondants n’ont actuellement pas de besoins criants pour les postes suivants, ce qui me surprend étant donné que les entreprises souhaitent de plus en plus mettre en lumière leur marque à l’aide de contenus exclusifs et pertinents :

  • Rédacteur
  • Traducteur
  • Responsable des médias sociaux
  • Conseiller stratégique

Mis à part les développeurs back-end et front-end, on voit apparaître des besoins envers des postes comme :

  • Acheteurs médias numériques
  • Artiste technique-effets spéciaux
  • Analyste de données

Savoir être recherché

L’époque où l’on représentait les travailleurs du Web et des technologies comme des gens introvertis et entichés des jeux vidéo semble quelque peu révolue, puisque les 4 qualités les plus recherchées chez les candidats sont les suivantes, en ordre de popularité :

  • Débrouillard
  • Organisé
  • Dynamique
  • Minutieux
  • Curieux

Il n’est donc pas surprenant que 52,4% des répondants aient confirmé que le critère d’embauche majoritairement recherché est la correspondance des valeurs avec l’entreprise.  En ce sens, je crois qu’effectivement on peut toujours former ses employés, mais on ne peut pas changer ce qui est inné chez une personne et cette donnée prouve qu’on devrait toujours valider la « personnalité » de l’entreprise pour laquelle on soumet sa candidature, soit à travers ses réseaux sociaux ou en discutant avec les gens y travaillant.

Critère d'embauche

Sans surprise s’ensuivent les 3 autres critères tous ex eaquo en importance, soit de :

  • démontrer un parcours professionnel riche en expériences
  • répondre parfaitement aux exigences techniques lors du test d’embauche
  • posséder les niveaux de formations demandés

À l’exception de certains…

Mathieu TremblayNous ne regardons pas la formation quand nous engageons, mais ce qu’ils sont capables de réaliser. Je ne connais donc pas le niveau de formation de mes employés. Mathieu Tremblay, Cortex

À mon grand soulagement, être en mesure de respecter un horaire fixe et accepter de faire des heures supplémentaires ne font pas partie des requis.

Niveau de formation requis

Majoritairement, avec près de 57% des répondants, le niveau de formation que possèdent les candidats retenus est un baccalauréat, dans le programme le plus populaire en corrélation avec le poste le plus en demande, soit celui en informatique. Ensuite, pour les autres postes à combler, la formation la plus répandue et obtenue par les candidats, est de niveau technique, plus précisément, la Technique d’intégration multimédia qui semble être très prisée. Gagnant moins en popularité, mais cités à quelques reprises, le DEC en informatique et l’AÉC en multimédia sont les autres choix d’enseignement.

Nouvelle forme de candidature

Je n’aime pas du tout recevoir des curriculum vitae en personne, nous sommes à l’ère du numérique, nous voulons recevoir les candidatures via le numérique. Et surtout pour les postes en création, faites-nous suivre votre portfolio via le Web, cela démontre déjà vos compétences dans le domaine. Un responsable RH d’une des entreprises répondantes

Étant moi-même persuadée qu’un CV ou une discussion LinkedIn sont l’idéal pour une première approche pour un poste dans le domaine numérique, j’ai tout de même été surprise de constater que 68% des répondants souhaitent encore recevoir un CV conventionnel via courriel. Vient ensuite, à près de 20% des répondants, la volonté de recevoir un lien vers le profil LinkedIn du candidat. La proportion restante désire que l’on dépose sa candidature à même leur formulaire en ligne. J’ai bien aimé la précision de Jean-Philippe Doyle de chez Hookt Studios qui préfère recevoir le site Web et profil Gitub du candidat. Cette méthode adaptée à leurs besoins permet de faire une bonne pré-évaluation des capacités techniques des candidats.

 

Cet article est la 1ère partie d’une série de deux, vous pouvez lire ici La deuxième partie de l’enquête Fracture académique dans l’industrie numérique à Québec.


Par Karine Lesage

Animée par les communications et le marketing, Karine ne peut s’empêcher de mettre à profit le numérique dans tout ce qu’elle entreprend. Gestionnaire proactive et stratégique, singulièrement curieuse et insatiable, elle mène de front des dizaines de dossiers parallèles. Présentement gestionnaires de projets stratégiques/culture chez Mirego, rédactrice pour l’Avis des geeks dans La Presse+, ainsi que pour les blogues de monsaintroch.com et quebecnumerique.com, elle est aussi maman à temps plein. Sa créativité ne s’arrête pas au domaine des communications, puisque Karine exprime aussi son côté artistique dans la réalisation de toiles. Elle vous présentera ici des contenus soutenus par des recherches, des analyses, de la validation et un intérêt franc pour chaque sujet qu'elle traitera.

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